海氏法是企業崗位評估相對成熟且比較常用的一種方法，據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。海氏系統法又叫“指導圖-形狀構成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華·海于1951年研究開發出來的，經過后期無數實踐總結而成。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。
　　海氏評分海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任。海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=智能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中智能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分(百分值)，經過調整后為最后得分后才是絕對分。根據海氏方法，可以很客觀和科學的給每一職務一個評價點數，通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。
　　為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢？該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。那么通過投入什么才能有相應的產出呢？即擔任該崗位人員的智能和技能。那么具備一定“智能” 的員工通過什么方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“智能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”。
　　利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩個因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：

　　(1)上山”型：此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。
　　(2)“平路”型：知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。
　　(3)“下山”型：此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。 如科研開發、市場分析干部等。
　　通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，并據此給智能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應應為100%。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等分析過程。

　　海氏崗位評估法的六步操作流程：
　　海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業在實施海氏測評法時，因沒有按正規的操作流程操作，導致測評結果的準確性大打折扣。

　　第一步：標桿崗位的選取
　　規模稍微大一點的企業，崗位往往比較多，如果全方位進行崗位評估，評估者往往會因為被評估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進行區分，這樣會使評估工作出現較多的偏差。
標桿崗位選擇有三個原則：
　　1、夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）；
　　2、好用（崗位可以進行橫向比較）；
　　3、中用（標桿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。
　　注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取
　　第二步：準備好標桿崗位的工作說明書
　　工作說明書是崗位測評的基礎，完善的、科學的崗位說明書能大大提高測評的有效性。沒有詳細的工作說明書做基礎，測評者就只能憑主觀印象對崗位進行打分，尤其是當測評者不是對所有標桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。
　　第三步：成立專家評估小組
　　評估小組的人員由外部與內部兩部分組成，企業外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進行測評，同時還能培訓內部測評人員的測評方法和技巧。企業內部的測評人員一般要求在企業任職時間較長，對企業的業務和崗位非常了解，在不同的部門任過職。企業內部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務。
　　第四步：進行海氏評估法培訓
　　這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門比較復雜的測評技術，涉及到很多的測評技巧。在測評前，測評者一定要經過系統的培訓，對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。
　　第五步：對標桿崗位進行海氏評分
　　海氏的評分工作一定要慎重�？茖W的做法是海氏法的培訓講師選出兩個標桿崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原由。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。測評者學會打分后，并不要立刻進行全面的海氏測評，可先選擇部分標桿崗位進行測試，對測試結果統計分析，專家認為測試結果滿意后再全面鋪開測評工作。如果一開始就全面展開測評工作，而測評結果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進行第二輪測評會遭到很多人的反對。
　　第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級
　　計算崗位的海氏得分也很有技巧性。計算出各標桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設定標準）的分數可做去除處理。因為有些測評者為了本部門的利益或對有些崗位不熟悉而導致評分有較大偏差，在計算最后得分時務必要通過一些技術處理手段將這種偏差降低到最低限度。
　　各標桿崗位最后得分出來后，按分數從高到低將標桿崗位排序，并按一定的分數差距（級差可根據劃分等級的需要而定）對標桿崗位分級分層。然后，再將非標桿崗位按其對應的標桿崗位安插到相應的層級中。

　　海氏測評法在實際操作中應注意的問題：
　　1、注意減少內部人操作的弊端
　　2、降低測評者的主觀偏差
　　 (1)精心挑選測評者
　　 (2)詳盡的職位說明書
　　 (3)部分標桿崗位先進行試測
　　 (4)進行分析，差異大的除去與調整
　　3、盡量結合到人的因素
　　4、根據企業的發展對測評結果進行階段性調整
　　5、特殊崗位特殊對待